Era de esperarse que los colaboradores al no estar en un espacio físico controlado ni con agentes motivadores que lo influyan en su día a día tendrían un bajo rendimiento. Sin embargo, nadie se esperaba que los índices hayan caído tan bajo en toda su historia. Si está interesado en ahondar en este concepto y conocer los beneficios que puede traerle a su organización, podrá encontrar todas las respuestas a sus preguntas en las siguientes líneas.
¿Qué es el compromiso laboral?
El concepto de “compromiso laboral” fue propuesto por primera vez por el psicólogo William Kahn en 1990. Según Kahn, este compromiso con la compañía se define como la dedicación de los miembros de la organización hacia sus funciones laborales. En la actualidad, Forbes indica que el compromiso laboral hace referencia al vínculo emocional que mantienen los colaboradores con la organización y sus objetivos. Este compromiso emocional se traduce en que los colaboradores realmente se preocupan por la empresa en la que laboran. Al final del mes, no solo esperan un sueldo sino también el éxito de la compañía. Reconocen que son parte del engranaje que mueve a toda la organización.
Por su parte, el compromiso laboral para las organizaciones se interpreta cuando el nivel de compromiso y esfuerzo que un colaborador deposita sobre su trabajo puede ser identificado por el área de Recursos Humanos, y puede ser medido y analizado en beneficio de la misión y visión de la compañía.
¿En qué se diferencia el compromiso laboral y la satisfacción laboral?
A veces se suele confundir el término “compromiso laboral” con el de “satisfacción laboral”. A pesar de tener cierto grado de similitud, también existen diferencias marcadas. Algunos expertos definen el compromiso en términos de sentimientos y comportamiento de los colaboradores. Los empleados comprometidos pueden decir que se sienten implicados en el trabajo que hacen. El comportamiento de un colaborador comprometido es persistente, proactivo y se adapta a las necesidades de la compañía.
El comportamiento de un colaborador comprometido es persistente, proactivo y se adapta a las necesidades de la compañía.
En el caso de los empleados satisfechos, se sienten contentos y gratificados. El nivel de satisfacción laboral de los empleados de una organización suele estar relacionado con factores sobre los que la organización tiene control (como el salario, los beneficios y la seguridad laboral), mientras que los niveles de compromiso están en gran medida bajo el control directo del jefe de área (a través de las asignaciones semanales, la confianza, el reconocimiento, la comunicación, etc.).
En esencia, el compromiso laboral se basa en la confianza, el compromiso y la comunicación entre las organizaciones y sus miembros. Es decir, una simbiosis, una relación en la cual ambas partes ganan trabajando de manera colaborativa. Los colaboradores cumplen con funciones específicas para mejorar el funcionamiento de la organización y asegurar su éxito. Y son las organizaciones quienes aprovechan este compromiso de forma adecuada para obtener lo mejor de sus miembros.
El compromiso laboral se basa en la confianza, el compromiso y la comunicación entre las organizaciones y sus miembros.
¿Por qué necesita un equipo comprometido en su organización?
Esta simbiosis profesional representa beneficios en distintos niveles de su compañía:
-
- A nivel organizacional: Para Quantum Workplace, el compromiso de los colaboradores repercute a nivel organizacional en casi todos sus elementos: la rentabilidad, los ingresos, la experiencia del cliente, la rotación de personal, entre otros. Es por ello que las organizaciones con equipos altamente comprometidos generan 22% más de rentabilidad, 37% menos de ausentismo de personal e incrementan sus ingresos en un 16%.
- A nivel económico: Pese a ser solo un efecto secundario, los equipos de trabajo con bajo compromiso laboral suelen ser costosos, no solo por sus bajos índices de productividad sino porque la falta de motivación y de compromiso es contagiosa, y puede tener un impacto financiero ante la continua rotación de empleados. A diferencia de los empleados comprometidos, que se interesan no sólo por su carrera sino también por el bienestar de la empresa, a los empleados desvinculados no les importa. No tienen ningún interés en la empresa y se contentan con hacer el menor esfuerzo posible, lo que repercute gravemente en el rendimiento de la organización.
- A nivel corporativo: Una organización con un equipo altamente comprometido es sinónimo de una cultura corporativa sólida y positiva. Esta reputación no solo traerá cambios en la imagen externa de la compañía sino también atraerá al talento de su industria. La última encuesta de Deloitte Global Human Capital Trends asegura que la cultura de una organización es el factor más influyente de la misma para crear relaciones fuertes entre todos sus miembros.
Las organizaciones con equipos altamente comprometidos generan 22% más de rentabilidad, 37% menos de ausentismo de personal e incrementan sus ingresos en un 16%.
¿Cómo reconocer si su equipo está comprometido laboralmente con su organización?
Ahora que ya conoce los beneficios que otorga un alto compromiso laboral a su empresa, llegó el momento de identificar a aquellos colaboradores que están y no están comprometidos. Para ello, la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos brinda unos ejemplos para reconocer ciertos comportamientos a primera vista:
- Colaborador Comprometido: Optimista, orientado al equipo, supera las expectativas, orientado a las soluciones, desinteresado, demuestra pasión por el aprendizaje.
- Colaborador No comprometido: Pesimista, centrado en sí mismo, alto ausentismo, actitud negativa, egocéntrico, se centra en el valor monetario.
Para una proceso de identificación más riguroso, Gallup ha dividido estos comportamientos en tres niveles de compromiso luego de una serie de encuestas a nivel global:
- Comprometidos. Los empleados comprometidos están implicados y entusiasmados con su trabajo y el lugar. Generan sentido de pertenencia con la organización, impulsan el alto rendimiento y la innovación a la par que cumplen con los objetivos de la organización.
- No comprometidos. Los empleados no comprometidos están desvinculados psicológicamente de la organización. Dado que sus necesidades de compromiso no se satisfacen plenamente, dedican tiempo -pero no energía ni pasión- a su trabajo.
- Desvinculados activamente. Los empleados activamente desvinculados no sólo son infelices en el trabajo, sino que están resentidos pues no se satisfacen sus necesidades y manifiestan su descontento. Cada día, estos trabajadores debilitan potencialmente lo que logran sus compañeros comprometidos.
Como lo mencionamos anteriormente, el compromiso laboral es una simbiosis, en la que tanto los colaboradores y la organización trabajan de manera colaborativa. Si ya has logrado identificar el tipo de fuerza laboral que dispones, te invitamos a reconocer quienes son aquellos encargados de promover e impulsar el compromiso laboral en su organización.
¿Quiénes son los encargados de promover e impulsar el compromiso laboral en su organización?
Todos los miembros de su equipo son capaces y responsables de impulsar el compromiso laboral. Sin embargo, así como todo sistema, cada uno de ellos responde principalmente a un engranaje, ya sean líderes, gerentes o empleados. Entre los impulsores más importantes de la compromiso laboral se encuentran:
- Líderes. Son aquellos miembros que promueven el compromiso laboral en su día a día. Predican con el ejemplo y son proactivos en cada una de sus acciones. Valoran los progresos de sus empleados, por ende, generan confianza y compromiso.
- Recursos Humanos. Son los responsables directos de promover e impulsar el compromiso laboral como parte de sus funciones específicas. Derivan acciones y programas para mejorar el trabajo.
- Jefes de equipo. Al tener contacto directo con los colaboradores, son aquellos quienes se encargan de mantener el equilibrio en el compromiso de todo el grupo con la ayuda de acciones específicas de Recursos Humanos. Todo jefe de equipo es capaz de escuchar la retroalimentación de sus colaboradores y apreciar sus esfuerzos para impulsar el compromiso.
Todos los miembros de su equipo son capaces y responsables de impulsar el compromiso laboral.
¿Cómo mantener el compromiso laboral de sus colaboradores?
El compromiso se genera y se mantiene de distintas maneras en base a estrategias que tengan como principal foco a la persona y su rol en la organización. Hoy por hoy, en un contexto globalizado del trabajo es mucho más complicado responder a cada una de las necesidades individuales de los miembros de una organización. Dado el nuevo contexto híbrido del trabajo, las barreras que conectan a los colaboradores se incrementan ya sean por factores geográficos, de conexión o gestión. En casos como estos, los responsables del capital humano deben utilizar los recursos disponibles a favor de mantener la comunicación, el compromiso y la confianza de toda la organización.
La actual fuerza laboral en las organizaciones del mundo está conformada por cinco generaciones. Unas más complejas que otras. La generación Z, quienes ya están ingresando a participar activamente aproximadamente este año, forman parte de un colectivo altamente conectado, con necesidades y prioridades en su desarrollo profesional. Sin embargo, mientras más se profundiza en las diferencias generacionales de la fuerza laboral, más desaparecen según Deloitte. De hecho, en todas las generaciones de fuerza laboral que han sido segmentadas se han encontrado una recurrente necesidad por el desarrollo de una carrera profesional dentro de la empresa, el aprendizaje constante y la rotación. Cambian las edades mas no la necesidad de aprender.
¿Cómo el aprendizaje social puede mejorar su estrategia de compromiso laboral?
El aprendizaje social es el proceso continuo de aprender de otros. Aprendemos socialmente cuando observamos a otras personas, hacemos preguntas y compartimos recursos. En el contexto corporativo, el aprendizaje social es el conocimiento que adquirimos de nuestros compañeros de manera presencial y online, a través de tecnologías sociales como blogs, wikis, foros de discusión y contenidos digitales. Las empresas que respaldan el aprendizaje social poseen ambientes que fomentan la conversación y la colaboración entre toda su organización.
Si una de sus estrategias para mantener el compromiso de sus colaboradores está basada en la formación continua de sus colaboradores, el desarrollo y la innovación, el aprendizaje social podría convertirse en su aliado. Como área encargada de los Recursos Humanos, su equipo puede sacarle provecho en entornos de trabajo a distancia por medio de nuevas metodologías de capacitación y desarrollo enfocadas en su capital humano interno.
A continuación, le mostramos tres ejemplos de aprendizaje social que puede añadir a su estrategia:
- Establece roles como modelos de conducta
Una de las bases del aprendizaje social es la imitación del comportamiento a partir de un modelo de conducta. Es la oportunidad para situar a los directivos o altos funcionarios de su organización como modelos a seguir. Si las personas con mayor presencia en su compañía son responsables, puntuales y proactivos, los colaboradores imitarán tales comportamientos. Lo mismo sucederá si los puestos más altos no son coherentes con lo que promueve la empresa. De esta manera, Recursos Humanos podría establecer normas de comportamiento con la ayuda de los roles más altos gracias a su poder de influencia. - Impulse la colaboración y cooperación entre equipos de trabajo
Trabajar en equipo es quizás la habilidad más requerida en el escenario híbrido que se avecina. Sin embargo, no todos los miembros la han podido desarrollar en contextos virtuales. Por eso existen además las plataformas de aprendizaje con espacios colaborativos y sociales como grupos, foros de discusión, mensajería directa y paneles de noticias. Entre los beneficios de plataformas de aprendizaje social se encuentran el aumento de la participación y la creación de una comunidad corporativa. Puede lograr que los colaboradores más introvertidos y menos proactivos se conviertan en impulsores del trabajo en equipo. - Construya su propia comunidad de aprendizaje
Para construir una comunidad de aprendizaje en el escenario híbrido debe cumplir con dos requisitos: una plataforma de aprendizaje digital adecuada y los miembros de la compañía que establecerán relaciones en ella. Por ejemplo, puede complementar su estrategia con un plan de formación que incluya talleres dirigidos para y por los colaboradores. El equipo de marketing podría intercambiar ideas y proyectos con el equipo de sistemas, y viceversa. De esta manera diferentes departamentos podrán reunirse y aprender algo nuevo de los demás de manera continua.
¿Desea reconocer si su equipo está comprometido laboralmente con su organización? En CanopyLAB, contamos con una plataforma de aprendizaje social que puede ser su herramienta de éxito para mantener el compromiso de sus colaboradores.
Descúbrela hoy solicitando una demostración aquí.
